»Vi havde det helt fantastisk. En god chefgruppe. Alle var tæt på hinanden og sagde hej om morgenen. Fra top til bund var der bare en god ånd på rådhuset. Og jeg elskede mit job og de borgere, jeg var i kontakt med.«
Sådan husker Mette de første mange år, hvor hun arbejdede i Borgerservice på Dragør Rådhus. Men pludselig skete der forandringer. Forandringer, der gør, at Mette har kontaktet Dragør Nyt for at fortælle sin historie. Forandringer, hun har brug for at sætte ord på, men som er så svære at stå frem med, at hun har fået lov til at gøre det anonymt. Mette er derfor ikke hendes rigtige navn, men redaktionen er selvfølgelig bekendt med hendes fulde identitet. Og så er det selvfølgelig vigtigt at understrege, at selvom vi har dobbelttjekket alle tilgængelige faktuelle oplysninger i hendes sag, så er dette hendes personlige oplevelse.
»Da jeg læste om min tidligere kollega i Dragør Nyt – som jeg i øvrigt kan bakke 100 procent op – og kunne se, hvordan HR fortalte om alt det, de gør for det gode arbejdsmiljø med onboarding, ny stresspolitik, og jeg ved ikke hvad, og at de ikke kan genkende hendes version af sagen, så tænkte jeg bare, at det skal altså ikke stå alene,« fortæller Mette.
Hun henviser til den artikel, der var i Dragør Nyt den 1. oktober 2025, hvor en tidligere medarbejder i Dragør Kommune fortalte, hvordan hun gik ned med stress og senere blev fyret. Hun fortalte, at det var efter at have oplevet arbejdsopgaver, hun ikke var klædt på til, manglende støtte til det nye job og i øvrigt upassende spørgsmål om graviditet.
Ledelsessvigt og chikane
Mette valgte selv at sige sit job op i foråret i år efter 12,5 år i Dragør Kommune – efter et forløb, som hun selv beskriver med ord som ledelsessvigt og chikane.
Hun har modtaget psykologhjælp, talt meget med familie, venner, tidligere kollegaer og sin mand og er nu i et job i en anden kommune, hvor hun stortrives. Men alligevel bliver hun berørt, når hun skal genfortælle det hele.
På få år blev en velfungerende arbejdsplads vendt på hovedet, oplevede hun.
»Jeg har tænkt meget over, hvad det var, der pludselig ændrede sig. Og jeg føler, at det begyndte tilbage i 2019, da kommunaldirektøren stoppede. Det var, som om der skete et opbrud. Der kom nye direktører, chefer og ledere inden for dørene, som havde en anden tilgang. Lige pludselig var der ikke længere nogen, der sagde godmorgen på gangen,« forklarer Mette.
Helt galt gik det ifølge hende, da en direktør blev fyret i starten af 2024.
»Der kom en helt anden kultur på rådhuset. Når folk går lige forbi en, selvom man hilser på dem, så skaber det en underlig stemning, der bevæger sig fra direktionen til mellemlederne og medarbejderne. Derfor følte vi os meget alene i Borgerservice, da vores nærmeste leder gik på pension, og man besluttede, at vi ikke længere skulle have en nærmeste leder, men i stedet skulle referere til centerledelsen,« forklarer Mette.
Luftede skepsis over for struktur
Hun indrømmer gerne, at hun var skeptisk over for den nye struktur, og at hun sammen med sine kollegaer også luftede sin skepsis. De fandt det svært at referere til en chef, der sad langt væk fra deres arbejdsopgaver og ikke havde kendskab til dem.
De fortsatte med at gøre deres bedste hver dag. Også Mette. Hun kunne mærke, at hun ikke klikkede supergodt med den nye centerchef, men ellers var der ikke noget, som havde forberedt hende på det, der kom til at ske, fortæller hun.
En mandag eftermiddag i november 2024 kom Mette gående forbi centerchefen og bemærkede – efter en række komplicerede administrative sager – at »pyha, det har været en lidt sej dag i dag.«
Chefens svar kom ud af det blå, men lød så ildevarslende, at den fik Mettes mave til at slå knuder.
»Jeg vil bare informere dig om, at jeg indkalder dig til en samtale. Du får en indkaldelse i e-Boks,« var beskeden.
Nærmest i chok
Mette gik nærmest i chok. For det lød alvorligt, når hun ligefrem skulle vente på en indkaldelse til tjenstlig samtale i e-Boks. Hun sygemeldte sig indtil samtalen. Hun var simpelthen rystet og anede ikke, hvad der foregik.
»Jeg tager min mand og en bisidder fra min fagforening med til samtalen. Jeg var så nervøs for, hvad hun ville sige. Min chef giver min mand hånden, men ikke mig. Der er ikke nogen med fra HR, men hun siger, at hun selv skriver referat. Og da jeg modtager det referat, tænker jeg bare: Er det det samme møde, vi har været til? Min mand kunne heller ikke genkende det,« forklarer Mette.
I referatet fra mødet beskriver chefen, at de har talt om, at Mette blandt andet har samarbejdsproblemer, at hun har en opfarende og direkte kommunikationsform, der gør alle utrygge, og at hun problematiserer mange opgaver uden at komme med løsningsforslag.
Dragør Nyt har set referatet, og der er tale om meget personlig kritik. Fokus ligger på, at Mette er en vanskelig medarbejder, der skal arbejde med sit kropssprog, sin måde at udtrykke sig på, og at hun skal »overveje, hvornår det er hensigtsmæssigt at give udtryk for kritik af arbejdspladsen og ledelsen.«
Fik mig til at tvivle på mig selv
Mette følte sig til samtalen uretfærdigt behandlet, da hun ikke mente, at der var hold i anklagerne, og hun forsøgte at forsvare sig. Men i referatet blev der ikke nævnt nogle af de ting, hun selv kom ind på ved mødet. Derfor valgte hun også at sende sine egne kommentarer til referatet, og disse blev så vedlagt hendes personalesag.
»For mig var det bare så absurd, at der lige pludselig lå en personalesag på mig. Jeg havde et enormt godt samarbejde med mine kollegaer og var vildt glad for mit arbejde. Jeg er sikker på, at mine kollegaer ville have sagt det til mig, hvis der var noget galt. Jeg går op i, at ret skal være ret – men det betyder jo netop, at jeg går meget op i altid at være ordentlig over for alle. Jeg har i mine godt 12,5 år i kommunen aldrig før fået at vide, at jeg skulle være dårlig til at samarbejde eller kommunikere med mine kollegaer. Men chefens ord fik mig jo til at tvivle på, om der var noget galt med mig som menneske,« forklarer Mette.
Var ikke advaret
Men havde du slet ikke fået nogen advarsler eller bemærkninger om din opførsel, før du blev indkaldt til samtalen i e-Boks?
»Nej. Min chef havde aldrig talt med mig om, at jeg skabte dårlig stemning eller ikke kunne samarbejde. Det var derfor, at det kom som sådan et chok, og jeg ikke vidste, hvad jeg skulle gøre,« forklarer Mette.
Hun følte sig udsat for grundløse beskyldninger, og hele kroppen reagerede med en belastningsreaktion. I samråd med sin læge blev hun derfor også sygemeldt efter samtalen.
Under sygefraværet, der varede et par måneder, skulle hun løbende til samtaler med chefen, som havde udløst hendes stressreaktion. Fortsat var der ingen til stede fra HR.
»Til det sidste af disse møder, hvor jeg var startet delvis op på jobbet igen, havde jeg min HK-tillidsrepræsentant med. Her sagde chefen til mig, at hun ikke kunne forstå, hvorfor jeg havde en bisidder med, og at det opildnede situationen,« fortæller hun.
Men var det ikke også at opildne situationen at have en ekstra person med til samtalen, når hun ikke havde inddraget nogen fra HR?
»For det første er det jo en klar overenskomstsikret rettighed, at man har lov til at have en bisidder med til alle den slags samtaler. Men at jeg følte et behov for det, var jo også, at det var enormt intimiderende at skulle sidde over for en chef, jeg ikke følte mig tryg ved, og som jeg ikke længere stolede på. Jeg ville da ønske, at hun havde haft nogen med fra HR. Jeg forstår slet ikke, at de ikke kom ind over. For det gav jo hende frit spil til at referere, hvad hun ville,« forklarer Mette.
Chef: Indtil du retter dig
Mette vendte tilbage til jobbet en måneds tid og forsøgte at få hverdagen til at køre. Hun var stadig glad for sine arbejdsopgaver og sine kollegaer, men hun følte sig konstant overvåget og fægtede i blinde i forhold til at finde ud af, hvad der triggede hendes chef. Hun var konstant bange for at gøre noget forkert.
»I den periode skulle jeg ind til hende hver uge for at tale om mine opgaver, og hvordan jeg løste dem. Jeg spurgte, hvor længe det skulle blive ved. Og hun sagde: Indtil du har rettet dig,« fortæller Mette.
Hun forklarer, at alt i hende skreg, at hun burde stoppe. Men omvendt havde hun lyst til at vise, at man ikke bare kunne knække hende. Hun følte sig overbevist om, at chefens mål var at få hende til at sige op eller finde på et eller andet, som kunne bruges som fyringsgrundlag.
Til sidst blev det alligevel for meget. Mette søgte og fik et andet job. Hun sendte sin opsigelse til HR og stoppede den 31. marts 2025.
Jeg vil passe på mine kollegaer
»Jeg har det virkelig godt nu. Den samme type job, men bare en helt anden ledelse og kultur. Derfor overvejede jeg da også længe, om der var grund til at rippe op i alt det her. For jeg har ikke brug for at ramme nogen. Men jeg vil gerne gøre alt for at passe på de kollegaer, der sidder tilbage,« siger Mette og fortsætter:
»Der er simpelthen behov for et fokus på, hvordan dårlige vibes oppefra smitter af på en hel organisation. Og hvordan en masse udskiftning i ledelsen på ret kort tid kan ødelægge en ellers fantastisk arbejdsplads. Det er bare så øv. Og så sidder de der i HR og siger, at de ikke genkender problemerne. Det er altså noget, de bør tage alvorligt og få set på. Medarbejderne har brug for at blive bakket op, ikke verfet af.«
Flotte APV’er i Dragør Kommune – på nær to steder
Dragør Nyt har fået aktindsigt i arbejdspladsvurderingerne – APV’erne – fra Dragør Kommune (alle arbejdspladser, der ligger på rådhuset) fra 2023 og 2025.
Det er lovpligtigt at lave en APV minimum hvert tredje år for systematisk at vurdere arbejdsmiljøet og identificere og håndtere eventuelle problemer i det psykiske og fysiske arbejdsmiljø. Dragør Kommune gør det hvert andet år.
APV’erne viser, at der er meget stor forskel på arbejdsmiljøet i de forskellige enheder, der ligger på rådhuset. I langt de fleste afdelinger ser APV’en rigtig flot ud med stor tilfredshed og engagement blandt medarbejderne. Dog er der to afdelinger, der stikker ud. Det gælder især Borgerservice og til dels Børne, Unge og Familierådgivningen og SSP.
Her er en gennemgang med de mest iøjnefaldende resultater fra de forskellige afdelinger.
Om undersøgelsen
Alle afdelinger måles på otte hovedparametre, hvor man ud fra medarbejdernes besvarelse på en række spørgsmål får en score mellem 1 og 100. Og så vurderes det, om scoren ligger over, under eller på benchmark (standard/normalen for en arbejdsplads):
• Indflydelse (grad af medbestemmelse og indflydelse på, hvordan arbejdet løses)
• Rolleklarhed (klarhed i forventninger og ansvar)
• Støttende ledelse (lederens evne til involvering og give feedback)
• Målorienteret ledelse (lederens evne til at være tydelig og træffe nødvendige beslutninger)
• Forbedringsfokus (enhedens evne til at have fokus på løbende forbedringer)
• Samarbejde (i enheden og på tværs af organisationen)
• Balance (mellem tid og opgaver og mellem arbejdsliv og privatliv)
• Udvikling (mulighed for at bruge og udvikle ens viden og færdigheder på arbejdet)
Derudover måles der også på for eksempel handlekraft, engagement og den nærmeste leder.
For de fleste afdelinger har man set på udviklingen fra 2023 til 2025. Det har man ikke kunnet gøre for nyoprettede afdelinger.
Resultater
Borgerservice
Otte ud af 12 (67 procent) medarbejdere har svaret.
• På fem ud af otte parametre ligger afdelingen meget under benchmark. På et parameter ligger den under. Og på to parametre ligger den på benchmark.
• Der ses en tilbagegang på alle parametre i 2025, hvis man sammenligner med tallene fra 2023.
• For eksempel er scoren for indflydelse faldet fra 73 i 2023 til 48 i 2025.
• Samarbejde er også gået fra en score på 84 til 58.
• Når det gælder rolleklarhed, er scoren faldet fra 85 til 56.
• Balancen er faldet fra 72 til 56.
• Den støttende ledelse (som ellers ligger på benchmark) er faldet fra en score på 82 til 73.
• Og den nærmeste leder (som vurderes på alt fra at håndtere konflikter til at styrke samarbejdet i afdelingen) er gået fra en score på 81 til 68.
• En ud af otte har været udsat for chikane på arbejdspladsen.
• En ud af otte har haft arbejdsrelateret sygefravær.
Borgmestersekretariatet
Otte ud af otte (100 procent) medarbejdere har svaret.
• På seks ud af otte parametre ligger afdelingen over benchmark, og på to parametre ligger afdelingen på benchmark.
• Der er sket en stigning i tilfredsheden på de fleste parametre fra 2023 til 2025.
• En ud af otte har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed.
Børne, Unge og Familierådgivningen og SSP
12 ud af 14 (86 procent) medarbejdere har svaret.
• På en parameter ligger afdelingen over benchmark, på fire parametre ligger den på benchmark, og på tre parametre – balance, samarbejde og forbedringsfokus – ligger afdelingen under benchmark.
• Når det gælder indflydelse, er afdelingens score steget fra 76 til 86 fra 2023 til 2025, men på alle andre parametre er scoren faldet.
• Blandt andet er scoren faldet fra 84 til 68 på samarbejde.
• Scoren for den nærmeste leder er faldet fra 78 i 2023 til 67 i 2025.
• En ud af 12 har haft arbejdsrelateret sygefravær.
• Tre ud af 12 har været udsat for mobning på arbejdspladsen.
• To ud af 12 har været udsat for chikane på arbejdspladsen.
Center for Økonomi
15 ud af 16 (94 procent) medarbejdere har svaret.
• Afdelingen scorer over benchmark på fire ud af otte parametre og ligger på bencmark på de fire andre.
• På de fleste parametre er afdelingens score dog faldet fra 2023 til 2025.
• For eksempel er scoren for den støttende ledelse faldet fra 91 til 86.
HR og Personaleservice
12 ud af 13 (92 procent) medarbejdere har svaret.
• Afdelingen scorer over benchmark på tre ud af otte parametre, og på de fem andre ligger de på benchmark.
• Afdelingen score viser et lille fald i 2025-målingen på de fleste parametre i forhold til den i 2023.
• En ud af 12 har haft arbejdsrelateret sygefravær.
IT og digitalisering
Syv ud af otte (88 procent) medarbejdere har svaret.
• Afdelingen scorer over benchmark på fire parametre og ligger på benchmark på resten.
Ledergruppe – kommunaldirektør
Syv ud af otte (88 procent) medarbejdere har svaret.
• Afdelingen scorer meget over benchmark på seks parametre og over benchmark på de to sidste.
• Den laveste score ligger på henholdsvis balance og indflydelse, men de andre parametre scorer mellem 93 og 100. Altså en stor tilfredshed.
Plan og Byg
Otte ud af otte (100 procent) medarbejdere har svaret.
• Afdelingen scorer over benchmark på fire parametre. Tre ligger på benchmark. På et parameter – rolleklarhed – scorer afdelingen under benchmark.
• Tre ud af otte medarbejdere har haft arbejdsrelateret sygefravær.
• To ud af otte medarbejdere har været udsat for mobning på arbejdspladsen.
• En ud af otte har været udsat for chikane på arbejdspladsen.
Politisk betjening og ADM
Syv ud af otte (88 procent) medarbejdere har svaret.
• Afdelingen scorer over benchmark på seks parametre og ligger på benchmark på to.
• En ud af syv medarbejdere har haft arbejdsrelateret sygefravær.
PPR-rådgivning
Fem ud af seks (83 procent) medarbejdere har svaret.
• Afdelingens score ligger over benchmark på fem parametre og på benchmark på tre.
• Der er sket en stigning på flere parametre og et fald på andre.
• Det største fald er sket i forhold til handlekraft, som er gået fra en score på 72 i 2023 til 58 i 2025.
• Rolleklarheden er faldet fra 83 i 2023 til 73 i 2025.
Sund stab rådhus
Seks ud af syv (86 procent) medarbejdere har svaret.
• Afdelingen scorer over benchmark på seks parametre og ligger på benchmark på to områder.
• Der er sket en markant stigning i tilfredsheden på mange parametre.
• For eksempel er oplevelsen af handlekraft steget fra en score på 42 i 2023 til 85 i 2025.
• En ud af seks medarbejdere har været udsat for chikane på arbejdspladsen.
Teknik og Miljø ADM
Syv ud af syv (100 procent) medarbejdere har svaret.
• På seks ud af otte parametre ligger afdelingens score over benchmark – og på benchmark på de to sidste.
• Udviklingen fra 2023 til 2025 har været stabil eller med en lille stigning på de fleste parametre.
• En ud af syv medarbejdere har været udsat for uønsket seksuel opmærksomhed.
Visitation og Hjælpemidler
Syv ud af syv (100 procent) medarbejdere har svaret.
• Afdelingen scorer meget over benchmark på seks parametre, mens to parametre ligger på benchmark.
• Scoren ligger ret stabilt med et lille fald eller en lille stigning på de fleste parametre fra 2023 til 2025.
• En ud af syv har haft arbejdsrelateret sygefravær.
• To har været udsat for mobning på arbejdspladsen.
• To har været udsat for chikane på arbejdspladsen.
Ydelses- og Socialservice
Syv ud af otte (88 procent) medarbejdere har svaret.
• Afdelingen scorer over benchmark på fire parametre og ligger på benchmark på fire andre parametre.
• En ud af syv har haft arbejdsrelateret sygefravær.
• To har været udsat for mobning på arbejdspladsen.
• To har været udsat for chikane på arbejdspladsen.
• En har været udsat for trusler om vold på arbejdspladsen.

























































